Heutzutage befindet sich ein Unternehmen fast ständig in einem „Change“, da die Unternehmensumwelt rasant an Dynamik zugenommen hat und der Wettbewerb global geworden ist. Zudem ist das Thema qualifiziertes, loyales Personal zu finden, ein wichtiger neuer Bereich geworden, der dauerhaft gut organisiert sein sollte, um nicht ständig nur zu „reagieren“, wenn ganz dringlich eine weitere gute Arbeitskraft benötigt wird.

Oft ist eine neue Führungskraft oder eine neue Geschäftsführung motiviert neue Ideen umzusetzen und endlich die „Ärmel hochzukrempeln“, um alles nach neuen Vorstellungen umzugestalten. Dieses Vorgehen birgt jedoch ein großes Risiko in sich. Denn all das Alte, das gut funktioniert hat, ist zu würdigen und vor allen Dingen muss man zunächst alle Mitarbeiter mit ins Boot holen und Sie von den eigenen Vorstellungen überzeugen.

Change-Management beginnt und endet mit einer guten Kommunikation. Der veraltete autoritäre Führungsstil, Mitarbeiter nur noch als „Befehlsempfänger“ wahrzunehmen, führt heute schnell dazu, die besten Mitarbeiter zu verlieren. Dennoch wird nach wie vor genauso nach diesem „Top Down-Prinzip“, von den bekanntesten Unternehmensberatungen „Change-Management“ durchgeführt. Heute gilt der „Kooperative Führungsstil“, als die etablierteste und erfolgreichste Art mit Mitarbeitern umzugehen. Schließlich konkurrieren heutzutage Unternehmen stark miteinander auf dem hart umkämpften Personalmarkt. Es ist schwer gut qualifiziertes Personal zu finden, was dazu noch dem Unternehmen loyal gegenübersteht. Das bedeutet, dass ein „Change-Management“ deshalb nicht nur große Chancen für das Unternehmen darstellt, um überlebensfähiger zu bleiben, sondern falsch umgesetzt eben auch das Risiko mit sich bringt, die besten Mitarbeiter zu verlieren.

Ein weitere verbreiteter Fehler im „Change“ ist es, wertvolles Wissen fachspezifischer oder langjährige Mitarbeiter (vor allen Dingen sehr loyaler Mitarbeiter) auf gewissen Schlüsselpositionen nicht vorweg mit einzuholen und im „Change“ zu integrieren, speziell als neue Geschäftsführung, sondern davon ausgeht, dass die Spitze alles nötige Wissen allein besitzt, um erfolgreiche Veränderungen im Unternehmen umzusetzen.

Ein „Change“ bedeutet auch nicht gleich die ganze Unternehmensphilosophie über Bord zu werfen, auch das muss entsprechend kommuniziert werden. Welche Mitarbeiter können als Vorbilder fungieren, um diese wertvolle Unternehmensphilosophie vorzuleben und weiterzutragen, gerade für neue junge Mitarbeiter, die erst noch lange eingearbeitet werden müssen? Wer stellt die wichtigsten „Stakeholder“ (informelle und formelle Macht-Inhaber, Meinungsbilder, Vorbilder, Inhaber von wertvollem Wissen und Informationen etc.) im Unternehmen dar? Wer ist Ihr Freund, wer Ihr Feind? Mit diesen wichtigen Mitarbeitern können Sie ggf. ein sogenanntes „Change-Team“ erstellen.